Продължете към съдържанието

КАК ДА РАЗРЕШАВАМЕ КОНФЛИКТИТЕ В ОТНОШЕНИЯТА СИ

КАК ДА РАЗРЕШАВАМЕ КОНФЛИКТИ В ОТНОШЕНИЯТА СИ?

STLC conflict model – система за конструктивна комуникация

В статията за семейните конфликти разгледахме някои основни видове и причините за възникването им. Това, което е важно да разберем е, че няма важни взаимоотношения, без конфликти. Освен това конфликтът винаги е взаимодействие. Което от своя страна означава, че при конфликт, ние си влияем взаимно и можем да регулираме действията си.

Сега ще се запознаем с една техника за по-добро управление на емоциите и поведението ни при конфликт:

STLC – conflict model е създаден от Рут Анна Абигейл и Дъдли Кан, като система от последователни стъпки. Акронимът STLC означава: спири (stop), помисли (think), слушай (listen) и комуникирай (communicate).

За да запомним по-лесно съкращението на модела, може да се заиграем с думите, като запазим смисъла им и да превърнем този акроним в СПРИ – Спри; Помисли; Разбери; Изговори.  

1. СПРИ – да се спрем преди да кажем или направим нещо, за да си дадем възможност да се овладем

Често проблемите в комуникацията по време на конфликт възникват, защото сме склонни да реагираме, вместо да бъдем внимателни и да присъстваме по време на самия конфликт. Поради тази причина е важно да си поемем дъх и да се спрем.

Много хора имат проблеми с тази стъпка на модела. Затова, опитайте да откриете какво ви помага да направите своя таймаут. За някой ще работи добре да брои до сто и да диша дълбоко; за друг ще е необходимо да излезе физически от пространството за кратко; за трети да изпие чаша вода и т.н.

Необходимо е да си вземем тази почивка, защото тя ще ни изведе от реактивната (емоционална) позиция в проактивна (рационална) – вместо просто да реагираме на събитието, да участваме осъзнато в него.

2.ПОМИСЛИ – да помислим какво се случва и какво искаме да постигнем

След като сме се спрели, трябва да помислим за цялата ситуация. Да се опитаме да я видим от всички възможни страни. Какво се случва? За какво всъщност е конфликтът? Дали наистина е заради повода, за който започваме да се караме (например неприбраните чорапи от пода) или става въпрос за много по-дълбок проблем в отношенията ни? Какво искаме да постигнем – каква е нашата цел? Какви са възможните действия  за разрешаването му?

Според Кан и Абигейл има четири възможни стратегии за разрешаването на конфликта:

  • да не правим нищо – можем да избегнем конфликта като откажем да бъдем страна в него и сменим темата;
  • да променим себе си – можем да не осъзнаваме как нашето поведение е причинило конфликта, докато не направим крачка назад и не анализираме случващото се. Ако сме допуснали грешка, много е важно да го признаем. Нищо не е по-лошо от това,  някой да отказва да види своята роля в конфликта.
  • да променим другия – можем да се опитаме да го направим, но нека имаме предвид, че промяната на някой друг е по-лесна на теория, отколкото на практика. Всички наши родители/настойници са се опитвали да променят поведението ни в един или друг момент и са сблъскали с трудности.  Ако се опитаме с награда или наказание да повлияем поведението на другия, ще останем изненадани, че когато те бъдат отменени, старото поведение се завръща.
  • да променим ситуацията – и накрая, можем просто да променим ситуацията. Имате конфликт със съквартирант? Изнесяте се. Имате конфликт с шефа си? Намирате си нова работа. Промяната на ситуацията не е непременно първият избор, който  трябва да направим, когато мислим за възможности, но понякога това е най-доброто решение за дългосрочно щастие.

3.РАЗБЕРИ – да слушаме, за да разберем гледната точка на другия

Повечето хора не слушат с намерението да разберат, те слушат с намерението да отговорят. – Стивън Кови

Хората не винаги сме най-добрите слушатели. Слушането е умение. За съжаление, по време на конфликтна ситуация това умение, което е отчайващо необходимо, често се забравя. Когато започнем да се защитаваме по време на конфликт, се фокусираме повече върху себе си, вместо да се опитваме да бъдем съпричастни и да виждаме конфликта през очите на другия.

Целта на слушането е да разберем позицията на другия.

Често допускаме грешката да мислим, че слушаме другия, но в действителност да търсим недостатъци в аргументите му. Започваме да слушаме селективно, за да обезценим позицията на другия – чуваме един малък недостатък в това, което той казва и след това използваме този недостатък, за да демонстрираме, че очевидно всичко останало също трябва да е погрешно.

Необходимо е да овладеем активното слушане:

– да покажем, че слушаме – гледаме другия в очите, кимаме с глава и отбелязваме, че  разбираме това, което ни казва (аха; разбирам и т.н.);

– не прекъсваме; не правим негативни мимики и жестове; не показваме липса на интерес;

– опитваме се да се поставим на мястото на другия, за да видим конфликта от неговата гледната точка;

– задаваме изясняващи въпроси;

– правим обратна връзка на другия, за това което сме възприели и търсим потвърждение от него („От това, което чух от теб, разбрах, че искаш да ми кажеш…Така ли е?“)

4.ИЗГОВОРИ – общувайте по начин, който е категоричен, конструктивен и свързан с цялостното ви послание

Накрая, пристъпваме към комуникация. Комуникацията е създаването и изпращането на информация, мисли и чувства от един човек към друг.

Забележете, че Кан и Абигейл поставят общуването като последна част от модела STLC, защото е невъзможно да имаме ефективна комуникация при конфликт, ако първите три стъпки не са изпълнени правилно. Когато предаваме нашето съобщение, трябва да сме напълно наясно с невербалното си поведение (интонация, движение на очите, жестове, поза и т.н.). Ако ние показваме отхвърляне на изказаното от другия на невербално ниво, няма да получим конструктивна комуникация.

По време на конфликт е важно да бъдем категорични и да отстояваме идеите си, без да ставаме вербално агресивни. Добре е да заместим Ти-посланията с  Аз-послания. Те показват нашата лична интерпретация на ситуацията и обясняват личната ни позиция в конфликта. Пр. „Аз се чувствам тъжен, когато не забелязваш, че се старая да бъда точен, подреден… и т.н.“, вместо „Ти никога не си доволен от мен“).

Не използваме етикети – обсъждаме проблема, а не личността на другия. Не прибързваме със заключенията. Не налагаме мнението си. Следваме асертивния подход за разрешаване на проблема – приемам, че и моето, и твоето мнение са важни. Целта е и двамата да намерим/договорим такова решение, в което всеки вижда ползата за себе си.

Ако конфликтът е разрешен успешно, след неговото приключване всеки от участниците  се преживява печеливш – моделът „Аз печеля – Ти печелиш“.

За да ставаме по-добри в управлението на междуличностните конфликти е добре да анализираме ситуацията, след като приключи. Как се чувстваме сега? Какъв беше общият тон на разговора? Чувстваме ли, че разбираме гледната точка на другия? А чувстваме ли се разбрани? Проблемът разрешен ли е или ще изисква  допълнителен разговор? Доколко успяхме да приложим стъпките от модела? Къде се затруднихме? Защо?

Задаването на тези въпроси ще ни помогне да усъвършенстваме практиката си за в бъдеще.

Автор: Росица Славова – психолог, семеен консултант

Източници:

Abigail, R. A. & Cahn, D.D. (2011) – Managing conflict through communication

Jason S. Wrench; Narissra M. Punyanunt-Carter; and Katherine S. Thweatt – Interpersonal Communication

Последвайте ни в социалните мрежи!

Facebook:https://www.facebook.com/S.O.V.A.psyc..YouTube: https://www.youtube.com/channel/UCd2dYVIA_CY_hoAyNkQ2rLg Instagram: https://www.instagram.com/sova_psy/ Pinterest: https://www.pinterest.com/sovapsy/ LinkedIn: https://www.linkedin.com/company/sova… Twitter: https://twitter.com/sovapsycenter

Вашият коментар

Вашият имейл адрес няма да бъде публикуван.